Cara memancing yang lebih baik
Kedengarannya seperti permulaan lelucon yang tidak berwarna: apa satu-satunya industri di mana tenaga penjualan mengontrol kualitas produk yang mereka jual? Jawabannya tentu saja adalah industri rekrutmen. Namun meskipun disangkal ini, salah satu perekrut terkemuka di Australia, penulis Toby Marshall, yakin sektor ini secara fundamental gagal pada pengusaha dan pencari kerja..
Apakah secara langsung atau dalam buku barunya, Dapatkan orang-orang hebat: Peta jalan Anda untuk merekrut yang terbaik, Tn. Marshall tidak berbasa-basi tentang industri yang ditugasi mengumpulkan pekerja yang cakap dan mampu untuk bos yang bersemangat menghadapi kekurangan tenaga kerja terampil. Sebagai permulaan, dia tidak percaya ada kelangkaan tenaga kerja.
7 Cara mudah untuk menjadi sangat produktif di tempat kerja - Tingkatkan keterampilan interpersonal Anda
:Itu sebuah dirasakankekurangan :, kata Mr Marshall, direktur Abacus Recruitment Solutions.: Semua orang memancing di kolam yang sama ... Orang-orang percaya ada kekurangan karena perekrutan mengatakan ada. Tetapi Anda harus mendefinisikan bakat secara lebih luas. Anda harus menangkap ikan secara berbeda dari orang lain. :Dia mengatakan tingkat pengangguran negara itu saat ini lebih dari lima persen menyesatkan; persentase orang yang menganggur (dia menunjukkan bahwa seseorang hanya perlu bekerja 90 menit seminggu untuk dianggap dipekerjakan) adalah sekitar 15 persen.
Mr Marshall juga tidak menaruh banyak stok dalam apa yang disebutnya :non-debat: yang merupakan reformasi hubungan industri - mengatakan bahwa bos, pekerja dan politisi semuanya sepertinya tidak mengerti. Masalahnya bukan hanya menciptakan pekerjaan dan mengisinya. :Masalah sebenarnya adalah menciptakan lapangan kerja yang benar-benar orang inginkan,: katanya. :Orang-orang hanya menginginkan beberapa hal: kita menginginkan pekerjaan di mana kita dapat merasa berguna dan memberi makan anak-anak kita. Tidak ada yang penting. Segala sesuatu yang lain adalah omong kosong.: Namun berkali-kali, kata Marshall, perekrut terus kehilangan pandangan tentang apa yang penting bagi pekerja dan apa yang dibutuhkan pengusaha.
Akar dari semua kejahatan
Masalah terbesar dengan perekrut tradisional adalah sebagian besar dari mereka bekerja dengan komisi yang ketat dan menginginkan 100 persen dari biaya mereka dibayar di muka, terlepas dari apakah karyawan yang mereka pasok cocok atau akhirnya tinggal di perusahaan cukup lama untuk menjadi menguntungkan . Mr Marshall menulis dalam bukunya bahwa perekrut yang baik perlu memiliki pengalaman, kedewasaan dan pengetahuan industri, dan tanpa prasyarat ini saran mereka menjadi dipertanyakan. Sayangnya, kekuatan pendorong di belakang banyak perekrut bukan untuk memberikan saran yang bijaksana tentang kandidat mana yang paling cocok untuk peran yang mana, tetapi untuk membuat :penjualan: dengan biaya berapa pun.
:Jika pendapatan konsultan digerakkan oleh komisi, akan sulit untuk menerima saran yang dapat dipercaya,: tulis Marshall. :Lebih dari 90 persen perekrut menggunakan remunerasi berbasis komisi, yang merongrong obyektivitas saran mereka. Bagaimana konsultan Anda dibayar?:
Mr Marshall menulis bahwa sangat penting untuk menemukan konsultan yang tidak akan memaksa :tubuh: atau iklan yang tidak berguna pada bos yang perlu disewa. Seringkali, banyak agensi menggunakan tenaga penjualan senior yang tampak mengesankan untuk menjual ke perusahaan mencari pekerja, tetapi kemudian mendelegasikan perekrutan yang sebenarnya ke anggota staf junior dengan pengalaman lebih sedikit dan koneksi lebih sedikit.
Ada omset luar biasa di bidang rekrutmen - masa jabatan rata-rata konsultan baru hanya antara enam dan 11 bulan. Mr Marshall mengatakan alasan mengapa begitu banyak meninggalkan industri begitu cepat adalah karena tekanan menempatkan penjualan lebih dari pengiriman.
:Sebagian besar perekrut muda saat ini masih muda, tidak terlatih, tidak berpengalaman dan di bawah tekanan:, katanya. :Kombinasi yang sangat buruk.:
Untuk meningkatkan praktik perekrutan, perusahaan perlu mencari konsultan yang bersedia mengambil pembayaran mereka dalam jangka panjang daripada mengharapkan komisi penuh di muka. Mr Marshall menyarankan perpecahan 25/25/50: 25 persen ketika perekrut mulai bekerja, 25 persen ketika karyawan yang direkrut mulai bekerja, dan 50 persen setelah sekitar tiga bulan ketika jelas bahwa karyawan telah menjadi mapan di pekerjaan dan cocok untuk perusahaan.
Sayangnya, sebagian besar perekrut menolak gagasan untuk menunda pembayaran komisi mereka dalam waktu yang lama. Trennya adalah untuk menjaga agar gagasan perekrutan tidak bercerai dari gagasan retensi. Dengan kata lain, sebagian besar konsultan mengambil uang, mengisi pekerjaan dan menjalankannya.
Solusi dalam-sumber
Mr Marshall menulis dalam bukunya:
:Kebenaran yang sederhana adalah: kebanyakan orang bisa menjadi karyawan yang baik jika mereka berada di pekerjaan yang tepat dan perusahaan yang tepat pada tahap yang tepat dalam karier mereka. Waspadalah dengan konsultan perekrutan yang memberi tahu Anda sebaliknya dan mencoba meyakinkan Anda bahwa mereka memiliki ';orang-orang hebat'; di buku mereka. :
Salah satu argumen utama dari Get great people adalah bahwa terlalu sering pekerja berbakat berakhir di tempat yang salah pada waktu yang salah dalam karier mereka. Bagaimana orang-orang berbakat berakhir di pekerjaan yang salah? Mr Marshall menulis:
?:Mereka fokus pada uang dan bukan faktor penting lainnya
?:Mereka didorong ke dalamnya oleh konsultan rekrutmen yang ingin ';menjual'; mereka ke perusahaan terlepas dari cocok.:
Jika perusahaan ingin menghindari jebakan rekrutmen tradisional, manajer SDM harus menyadari bahwa mereka memiliki kekuatan untuk bertanggung jawab atas perekrutan mereka sendiri - asalkan mereka memilih strategi yang masuk akal dari industri rekrutmen dan menggabungkannya dengan filosofi yang lebih luas tentang ketenagakerjaan. Misalnya: salah satu kesalahan yang sering dilakukan manajer SDM adalah membeli iklan satu kali di koran atau di web setiap kali posisi tersedia. Mr Marshall menyarankan melakukan apa yang dilakukan perekrut - membeli bundel 10 iklan dan mengiklankan posisi empat kali. Strategi yang sederhana, tetapi berhasil. Sebaliknya, perubahan filosofi untuk seorang manajer SDM melibatkan pendefinisian bakat lebih luas daripada perekrut dan untuk menahan diri dari memberikan penilaian pada karyawan potensial hanya berdasarkan keterampilan keras (atau ketiadaan) pada resume mereka..
:Ini terus memukau saya: sebagian besar perusahaan mempekerjakan pada keterampilan dan menembak tepat:, kata Mr Marshall. Dia menunjukkan bahwa untuk menemukan orang dengan keterampilan yang tepat untuk melakukan pekerjaan tertentu, merekrut mereka, menemukan bahwa mereka tidak cocok untuk budaya perusahaan, dan kemudian menyingkirkan mereka, adalah cara yang mahal dan tidak efisien untuk beroperasi. Sebaliknya, untuk mempekerjakan pekerja yang sangat cocok untuk perusahaan dan yang memiliki beberapa keterampilan yang dibutuhkan (atau keterampilan yang secara luas terkait dengan keterampilan yang dibutuhkan) dan kemudian melatih mereka untuk mengisi kesenjangan dalam pengetahuan mereka jauh lebih masuk akal. Namun perusahaan tetap enggan melakukan ini.
Proses wawancara adalah bidang lain yang membutuhkan perombakan radikal, menurut Marshall. Biasanya, orang yang akan menjadi manajer langsung kandidat yang sukses bersama dengan manajer langsungnya sendiri adalah orang yang melakukan wawancara kerja. :Tapi apa yang dikatakan sebagian besar iklan pekerjaan?: tanya Tuan Marshall. :Mereka mengatakan ';kami mencari pemain tim';. Apa artinya itu? Biasanya itu berarti kami menginginkan orang yang patuh yang akan bekerja keras untuk perusahaan.: Jika majikan serius ingin mendapatkan pemain tim, kata Marshall, mengapa tidak mengundang satu atau lebih anggota tim yang sebenarnya untuk berpartisipasi dalam wawancara? Karena orang-orang ini akan bekerja bersama karyawan baru, mereka mungkin dapat memberikan beberapa wawasan tentang apakah ia akan cocok untuk tim.
Gen Y tidak?
Banyak yang telah ditulis tentang apa yang diinginkan oleh para pekerja sulit dari Generasi Y (lahir setelah 1977) dalam karier, dan Marshall memegang pendapat kuat tentang apa yang diperlukan untuk merekrut dan mempertahankan kumpulan talenta ini. Dia menolak sebuah studi baru-baru ini yang menunjukkan Jenderal Yers terutama peduli dengan berapa banyak uang yang akan mereka hasilkan dan mengatakan mereka tidak lebih atau kurang serakah daripada orang lain.
:Sulit untuk menjelaskan apa pun tentang generasi ini, tetapi jika Anda dapat mengatakan satu hal tentang mereka adalah bahwa mereka melakukan perjalanan dalam paket:, katanya. :Mereka bepergian dalam paket dan mereka ingin bekerja di lingkungan yang menyenangkan; [pada dasarnya] mereka ingin bekerja dalam paket yang baik.:
Dengan mengambil beberapa penekanan dari hard skill dan fokus pada hubungan antar pemain tim, perusahaan akan merasa lebih mudah untuk memperoleh dan mempertahankan pekerja yang lebih muda. Seringkali, Jenderal Yers beralih ke jaringan pertemanan mereka yang terus berkembang, daripada surat kabar atau web, untuk mendapatkan pekerjaan yang baik. Demikian juga, manajer harus mempertimbangkan untuk mempekerjakan pekerja baru dari lingkaran teman dan kenalan karyawan yang ada. Bahkan mungkin akan tiba suatu hari ketika perusahaan akan lebih cenderung untuk menyewa seluruh paket teman daripada hanya individu.
Terlepas dari reputasi mereka untuk berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, Jenderal Yers dapat menguasai kesetiaan, kata Marshall, selama perusahaan bersedia untuk fokus pada apa yang penting bagi mereka. Ini berarti menjaga pekerjaan dan lingkungan kerja tetap menarik, membuat para pekerja selalu mengetahui kemana karir mereka pergi, dan membayar mereka dengan baik. Banyak pekerja muda juga mencari perusahaan yang berbagi nilai-nilai mereka dan memiliki hati nurani - atau setidaknya tampaknya memiliki hati nurani. :Banyak dari anak-anak muda ini sangat idealis,: kata Mr Marshall, :bahkan jika mereka sendiri melakukan semua tentang hal itu.:
Beberapa petunjuk bermanfaat lainnya
Apakah mempekerjakan Gen Y, Gen X, Boomer semi-pensiunan, atau seseorang di antaranya, Anda mungkin harus menahan diri dan mempekerjakan perekrut untuk memberi Anda kandidat. Jika ini masalahnya, Dapatkan orang-orang hebat menawarkan banyak pertanyaan berguna untuk bertanya kepada perekrut sebelum Anda menugaskan mereka. Mereka termasuk:
?:Kisaran gaji apa yang sesuai untuk peran ini? Indikator yang sangat kuat untuk mengetahui apakah mereka tahu apa yang terjadi ';di luar sana';, di bidang Anda. Mengetahui kisaran gaji juga akan membantu Anda menentukan tipe orang yang Anda cari.
??Bisakah saya berbicara dengan beberapa klien lama Anda? Jika Anda mendapatkan pertanyaan ini sangat terbuka - dan merupakan tanda bahaya nyata.
?:Apakah Anda memberikan resume asli pelamar? Ini adalah poin penting, karena banyak konsultan mengetik ulang resume sebelum mereka menyerahkannya kepada Anda. Mengapa? Untuk membuat standar resume dan meletakkannya di kop surat perekrut - itu merek perusahaan mereka. Jika mereka ketik ulang, bersikeras mereka memberi Anda resume asli juga. Asli akan memberi Anda informasi yang berguna seperti bagaimana pemohon menulis, bagaimana mereka menyajikan di atas kertas, dan mungkin beberapa informasi negatif penting tentang mereka (Anda akan menemukan bahwa standarisasi perekrut kadang-kadang kehilangan negatif) !) :
Pada akhirnya, merekrut pekerja yang baik sangat mirip dengan memancing, dan jika Anda menemukan Anda tidak mendapatkan banyak camilan, mungkin sudah waktunya untuk mempertimbangkan menarik jangkar, mengubah umpan Anda, dan melemparkan tali Anda di kolam yang sama sekali berbeda.