Langkah pertama dalam merekrut orang yang tepat adalah menentukan apa yang Anda cari dan tanggung jawab serta tugas apa yang akan ditangani oleh orang di posisi ini. Ini berarti, untuk memulai, Anda perlu menyusun daftar tanggung jawab pekerjaan, tugas, dan kebutuhan komunikasi.
Definisi ini mungkin termasuk:
Pengalaman bisnis yang diinginkan
Persyaratan pendidikan
Pengetahuan, Keterampilan, dan Kemampuan
Tugas, Tugas, dan Tanggung Jawab
Tujuan dan Akuntabilitas
Kompetensi
Profesor Phil Zimbardo ";Efek Lucifer: Bagaimana Orang Baik Mengubah Kejahatan";. DVD lengkap www.uniview.co.uk
Jadwal kerja
Kompensasi dan keuntungan.
Masing-masing aspek ini melibatkan beberapa lapisan definisi dan keputusan dan saya ingin memecahnya secara individual dan mendiskusikan setiap awal dengan Pengalaman Bisnis.
Pengalaman bisnis
Pengalaman bisnis didefinisikan oleh pengalaman dalam angkatan kerja dan juga pengalaman dalam industri tertentu dan berpotensi dalam posisi yang sama. Anda harus mempertimbangkan semua segi. Apakah perusahaan Anda menginginkan 15 tahun sebagai tenaga kerja dan 15 tahun pengalaman dan tanggung jawab industri terkait atau apakah 10 tahun pengalaman industri yang relevan adalah suatu keharusan? Ingatlah bahwa tidak ada satu pun yang merupakan persyaratan default.
Posisi Anda mungkin sama sekali tidak memerlukan pengalaman industri tetapi beberapa tahun di level eksekutif. Posisi Anda mungkin juga memerlukan 15 tahun pengalaman industri tetapi tidak ada waktu di level eksekutif atau jika Anda mengisi posisi level entry, mungkin itu tidak memerlukan pengalaman sama sekali.
Untuk menentukan tingkat pengalaman kerja yang diinginkan untuk posisi apa pun ada beberapa pertanyaan yang dapat Anda pertimbangkan:
1. Apakah persyaratan pengalaman yang diinginkan konsisten dengan tanggung jawab pekerjaan?
2. Dapatkah seorang karyawan melakukan pekerjaan dengan pengalaman yang kurang? Mengapa atau mengapa tidak?
3. Apakah latar belakang karyawan lama yang memengaruhi persyaratan pengalaman Anda?
4.Apakah Anda bersikap objektif atau subyektif saat menentukan persyaratan pengalaman? Artinya, apakah Anda membandingkannya dengan pengalaman Anda sendiri atau apa yang sebenarnya perlu bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan dengan kompeten?
5. Apakah Anda berkompromi dengan persyaratan pengalaman untuk mengisi pekerjaan dengan cepat?
6. Apakah kebutuhan Anda realistis?
7.Apakah persyaratan Anda sesuai dengan semua undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan?
Dengan mempersempit apa yang Anda cari dalam pengalaman karyawan dan memahami persis mengapa Anda menetapkan parameter itu, Anda akan lebih mampu memfokuskan pencarian kandidat Anda dan lebih mampu membuat keputusan perekrutan yang cerdas.
Persyaratan Pendidikan
Persyaratan pendidikan Anda mengikuti pola tanya jawab yang sama seperti persyaratan pengalaman Anda. Ajukan pertanyaan-pertanyaan berikut:
1. Pendidikan apa yang diperlukan untuk berhasil melakukan pekerjaan ini?
2.Mengapa pendidikan ini diperlukan??
3.Dapatkah posisi ini dilakukan oleh seseorang yang kurang pendidikan?
4. Apakah persyaratan pendidikan konsisten dengan posisi lain di dalam perusahaan dan industri?
5. Apakah latar belakang pendidikan karyawan lama yang memengaruhi keputusan?
6.Apakah Anda bersikap objektif atau subyektif dengan persyaratan ini?
7. Apakah Anda berkompromi karena kebutuhan untuk dengan cepat mengisi pembukaan?
8. Apakah kebutuhan Anda realistis?
9. Apakah persyaratan Anda sesuai dengan hukum dan peraturan ketenagakerjaan?
Pertanyaan-pertanyaan ini berfungsi untuk memperjelas posisi dan persyaratan. Mudah untuk menetapkan standar yang terlalu rendah atau terlalu tinggi dan karena itu mungkin melewatkan kandidat yang sempurna. Selain itu, dengan menjadi sespesifik mungkin, Anda akan menjadi jauh lebih cepat dalam menghilangkan kandidat yang tidak sesuai dengan profil Anda dan menemukan kandidat yang melakukannya.
Tujuan dan Akuntabilitas.
Apa yang Anda ingin karyawan baru Anda lakukan untuk perusahaan Anda? Apa tujuan Anda untuk posisi ini? Saya tidak bermaksud apa tanggung jawab dan tugas mereka. Di sinilah Anda mengatur bar untuk karyawan baru Anda. Tetapkan tujuan yang ingin Anda capai dan kemudian cari karyawan yang dapat mencapainya.
Seiring dengan tujuan yang diinginkan posisi, muncul pertanggungjawaban. Bagaimana karyawan akan dimintai pertanggungjawaban atas kegagalan dan penghargaan atas keberhasilan. Siapa yang akan menentukan kegagalan dan keberhasilan? Apa prosedur pelaporan dan hubungannya dengan penyelia? Struktur ini penting karena Anda perlu melihat struktur akuntabilitas karyawan potensial sebelumnya dan juga mendiskusikan dengan mereka bagaimana mereka bertanggung jawab dan bagaimana mereka lebih suka dimintai pertanggungjawaban..
Pastikan bahwa pengalaman dan keberhasilan mereka sesuai atau sesuai dengan cara perusahaan Anda menangani pertanggungjawaban. Misalnya, beberapa perusahaan lebih suka menawarkan imbalan finansial berdasarkan keberhasilan. Jika itu adalah pengalaman kandidat Anda dan bukan bagaimana Anda berencana untuk menghargai kesuksesan maka itu perlu ditangani. Selain itu, penting untuk berbicara dengan referensi untuk mengetahui apakah tindakan akuntabilitas berhasil dengan kandidat itu dan jika tidak, mengapa.
Jawab pertanyaan-pertanyaan berikut untuk menentukan hubungan pelaporan dan ukuran akuntabilitas:
1. Apa posisi atau posisi pekerjaan laporan ini??
2. Di mana posisi ini muncul di bagan organisasi departemen?
3. Apa yang dilaporkan karyawan atau posisi langsung ke pekerjaan ini?
4. Apa hubungan antara posisi ini dan posisi lain di dalam perusahaan dan di dalam departemen?
5. Posisi dan / atau departemen akan dihargai untuk mencapai tujuan?
6. Jika ya, lalu bagaimana mereka akan dihargai?
7.Jika tidak, lalu bagaimana keberhasilan akan diakui?
8. Bagaimana posisi akan dimintai pertanggungjawaban karena tidak memenuhi tujuan yang ditetapkan?
Dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan ini dan memberikan daftar harapan, prosedur, dan kebijakan yang tegas, Anda menghilangkan keraguan dan keragu-raguan dari campuran itu. Anda mengoptimalkan waktu yang dihabiskan untuk mencari karyawan yang tepat, dan Anda berpotensi menghemat uang perusahaan Anda.
Kompetensi
Kompetensi mencakup banyak atribut yang diinginkan yang Anda inginkan pada seorang karyawan. Mereka dapat mencakup:
Pengetahuan,
Keterampilan,
Sikap,
Tindakan.
Untuk posisi apa pun Anda ingin menentukan efektivitas kandidat pada pekerjaan dengan mengevaluasi kemampuan mereka untuk:
Mencapai hasil
Berkomunikasi secara efektif
Tunjukkan ketergantungan
Mempertahankan tingkat Pengetahuan Organisasi
Buat Keputusan yang Efektif
Rencanakan dan atur
Pemecahan masalah dan tunjukkan keahlian Judgment dan pengambilan keputusan yang baik
Jadilah Produktif
Mengambil tanggung jawab
Putuskan sebelumnya bagaimana Anda ingin posisi mencapai dan melakukan perilaku ini, ingatlah bahwa ini bukan daftar perilaku yang komprehensif. Anda mungkin ingin menambah, mengurangi atau memodifikasi perilaku Anda agar sesuai dengan posisi spesifik yang akan Anda cari.
Misalnya, Anda ingin karyawan Anda membuat keputusan yang efektif. Bagaimana Anda menentukan apakah mereka mampu membuat keputusan yang efektif? Pertama, Anda perlu menentukan bagaimana Anda akan mengevaluasi efektivitas suatu keputusan. Selanjutnya Anda perlu menjabarkan beberapa pertanyaan wawancara, dan pertanyaan referensi potensial, yang akan membahas hal ini secara khusus. Lanjutkan proses ini untuk masing-masing perilaku yang diperlukan.
Berikutnya, Anda mungkin ingin menentukan perilaku pribadi apa yang diinginkan, mengapa perilaku itu diperlukan untuk posisi tersebut dan bagaimana Anda akan mengevaluasi kompetensi kandidat dalam bidang-bidang berikut:
Kemampuan membangun kepercayaan
Jujur
Keahlian Interpersonal Yang Sangat Baik
Sikap positif
Mampu mengenali prestasi dan kontribusi orang lain
Mampu menyelesaikan konflik yang konstruktif
Menunjukkan rasa hormat kepada orang lain
Mendukung Keragaman dan Memahami Masalah Terkait
Memahami Perspektif Alternatif
Anda juga ingin melihat perilaku yang berpusat pada keberhasilan organisasi termasuk:
Komitmen terhadap Kualitas dan Peningkatan Berkelanjutan
Pembelajaran dan Pengembangan Berkelanjutan
Kreativitas dan Inovasi
Orientasi pelanggan
Penglihatan
Fleksibilitas dan Kemampuan Beradaptasi
Kepemimpinan dan Inisiatif
Kerja Tim dan Kerjasama
Saat Anda mempekerjakan di tingkat eksekutif ada pertimbangan perilaku tambahan termasuk:
Mengevaluasi Karyawan
Mengaktifkan dan Memberdayakan Karyawan
Dorong Kerja Tim dan Prestasi Kelompok
Mengidentifikasi dan Mendukung peluang untuk Pengembangan Karyawan
Pimpin Ubah / Raih Dukungan terhadap Tujuan
Merangkul keanekaragaman
Itu daftar panjang perilaku yang perlu dipertimbangkan ketika Anda mencari karyawan yang tepat tetapi tidak sesulit kelihatannya. Banyak perilaku sudah didefinisikan dalam uraian tugas dasar yang telah Anda kembangkan tanpa memikirkannya secara spesifik. Setelah Anda membuat daftar perilaku yang diinginkan, mengapa hal itu diinginkan, dan bagaimana Anda berencana mengevaluasi jika seorang kandidat memiliki perilaku itu, maka hal terakhir yang perlu Anda lakukan adalah mengajukan pertanyaan pada wawancara..
Jadwal kerja
Ini lebih mudah untuk ditentukan karena kebijakan mungkin sudah ditetapkan. Jika itu adalah posisi baru maka tentukan jadwal kerja, termasuk waktu Anda ingin karyawan memulai, mengakhiri, dan berapa jam seminggu Anda mengharapkan mereka berada di sana. Juga tentukan terlebih dahulu hari-hari mana, jika ada, yang dibayar liburan, hari libur, hari-hari pribadi dll. Jika jadwal kerja alternatif tersedia, seperti telecommuting atau bekerja empat hari 10 jam, maka tentukan juga.
Kompensasi dan keuntungan
Anda mungkin tidak memiliki keputusan untuk dibuat di sini. Mungkin ada paket manfaat perusahaan dan kebijakan dan pekerjaan Anda di sini selesai. Namun jika ada kelonggaran atau keputusan yang harus dibuat di sini, seperti apakah ada ruang untuk menegosiasikan persyaratan gaji dengan liburan tambahan, maka keputusan itu perlu dibuat pada awalnya. Sebelum Anda mulai mencari karyawan bintang Anda berikutnya! Ketahuilah bahwa manfaat dapat menjadi alat negosiasi utama dan kemungkinan titik penjualan bagi karyawan yang tepat.
Setelah Anda tahu apa yang Anda inginkan dari seorang karyawan dan berkomitmen untuk mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk menemukan orang itu, Anda harus tahu ke mana harus mencari. Orang-orang terbaik biasanya tidak menjawab ingin iklan ditempatkan di koran lokal (meskipun kadang-kadang ada berlian di luar sana yang bisa ditemukan). Bagaimana Orang Baik Berbalik Kejahatan?
Kita semua mempekerjakan orang yang :salah:. Ini mimpi buruk. Kesalahan perekrutan membutuhkan uang, waktu, dan orang miskin dapat dengan mudah menghancurkan bisnis dan kesehatan Anda! Sebuah survei baru di Penerbit Majalah Forbes Concern menemukan, :Mempekerjakan orang yang salah adalah penyebab utama pecundang bisnis di AS:. Bagi kebanyakan pengusaha itu lotere, pekerjakan seseorang dan berharap itu berhasil.
Bagaimana jika Anda memiliki instrumen yang dapat memberi tahu Anda sebelum merekrut, jika kandidat yang mengajukan memiliki sikap dan gaya perilaku yang tepat untuk berhasil dalam pekerjaan itu.
Orang dapat melakukan sebagian besar pekerjaan jika mereka dimodifikasi dan ahli untuk posisi itu. Namun beberapa orang memiliki bakat yang lebih alami untuk jenis pekerjaan tertentu. Perilaku mereka sangat cocok dengan pekerjaan dan sebagai hasilnya, mereka melakukan yang lebih baik, kurang marah, tidak sabar untuk mulai bekerja, antusias dan tinggal bersama Anda lebih lama. Karyawan yang lengkap! Inilah orang-orang yang perlu Anda sewa..
Tren Perilaku Mana Yang Anda?
Empat gaya superior menentukan perilaku everyones
Sementara kita semua berbeda, kebiasaan dan gaya berkuda perilaku kita lebih mudah ditebak daripada yang kita pikirkan. Kita masing-masing memiliki gaya yang dominan dan ini menentukan bagaimana kita mengelola di tempat kerja, di rumah, dalam hubungan kita, bagaimana kita berkomunikasi dan yang penting karier apa yang paling sesuai untuk kita.
D - Drivers. Ini adalah orang-orang yang ingin menyelesaikan sesuatu. Terlibat dan cepat, lebih mementingkan tugas daripada hubungan. Seringkali berkemauan keras dan sangat kuat, mereka mendorong untuk melakukan sesuatu dengan cara mereka.
P - Promotor. Inilah orang-orang yang ingin diamati. Kecepatan aktif dan cepat mereka adalah hubungan yang diarahkan daripada tugas. Seringkali sangat ekspresif, banyak bicara, ramah dan biasanya mulia. Lakukan sesuatu dengan lebih intuitif.
S - Penguat. Inilah orang-orang yang ingin akur. Sangat sosial dan berorientasi pada hubungan dan tidak se-vokal atau sehangat Promotor. Sangat dipercaya, bekerja malas, pemain tim hebat, informal, ingin membantu, menunjukkan perhatian dan ingin menjaga semua orang.
A - Eksekutif. Inilah orang-orang yang ingin melakukannya dengan benar. Berorientasi pada tugas, tidak besar dalam hubungan, tidak terlalu sosial dan tidak menyampaikan perasaan mereka. Sangat analitis, masuk akal dan enggan mengambil risiko. Mereka bekerja pada kecepatan yang lebih lambat, lebih metodis, dan kurang asertif dan kurang banyak bicara.
Setiap gaya memiliki formula perilaku sendiri. Beberapa gaya tidak cocok, yang lain lebih layak satu sama lain.