Baru-baru ini saya melakukan sesi pelatihan tentang :Bagaimana menjadi pelatih yang efektif: untuk sekelompok penasihat layanan keuangan yang sangat senior yang bertanggung jawab atas manajemen dan kepemimpinan tim proyek yang memiliki klien dari beragam mega kaya. Ketika saya bertanya kepada mereka apa yang mereka pikirkan sebagai pelatih yang ideal, saya berharap mendapatkan istilah yang menggambarkan apa yang saya sebut pandangan tradisional tentang pelatih? yaitu seseorang yang memberi nasihat dan menunjukkan kepada orang lain cara meningkatkan dalam bidang tertentu.
Gambaran dari pelatih tradisional adalah bahwa seorang pelatih olahraga yang berniat memberikan ilmunya untuk membantu atlet dan tim meningkatkan kinerja mereka. Sekarang, saya tahu bahwa ada banyak jenis dan gaya pelatih (lihat :Apakah Anda positif atau negatif?: Http://leadership.bestmanagementarticles.com/Article.aspx?Are_You_Positive_or_Negative___Does_Your_Behaviour_Impact_Those_Around_You_A_Anda_Anda_Anda) Namun, keyakinan saya adalah bahwa pandangan yang diterima secara umum tentang seorang pelatih lebih merupakan pandangan tradisional seperti:
Pengaruh Psikologis: Bagaimana Mengubah Sikap Seseorang
? Seseorang yang bertugas melatih atlet atau tim olahraga
? Seseorang yang memberikan instruksi pribadi (seperti menyanyi atau berakting)
Yang mengejutkan saya, kelompok penasihat keuangan senior saya datang dengan daftar yang sangat berbeda dari yang saya harapkan, yaitu mereka menyarankan pelatih yang ideal adalah seseorang yang:
? Tidak memberi nasihat, malah membantu orang itu mencari tahu apa yang harus mereka lakukan
? Adalah pendengar yang baik
? Memiliki efek menenangkan pada orang yang dilatih (:orang yang dilatih:)
? :Hidup: dengan masalah yang dibimbing, yaitu menunda penilaian dan benar-benar terlibat
? Menampilkan sikap positif terhadap peserta pelatihan
? Selalu positif tentang menemukan solusi atau membantu orang tersebut berkembang
? Bangga dengan prestasi yang dibimbing
? Jarang menunjukkan emosi seperti marah dan jengkel
? Bantu peserta pelatihan untuk membicarakan banyak hal, terutama ketika peserta pelatihan mengalami depresi
? Memiliki sikap peduli terhadap peserta pelatihan
? Memberikan :zona nyaman: kepada peserta pelatihan di mana orang itu bebas untuk mengatakan apa yang dia pikirkan dan rasakan
Bisakah saya membuat daftar yang lebih baik? Mungkin tidak. Mereka kemudian melanjutkan untuk mengembangkan misi untuk pelatih yang mereka sarankan seharusnya:
:Mengajukan pertanyaan untuk membantu orang itu menemukan jawaban:
Pada tahap ini sebagai fasilitator sesi, saya merasa cukup berlebihan, tetapi sangat gembira dengan pandangan kelompok ini tentang apa yang kadang-kadang dapat dilihat sebagai tugas pembinaan yang biasa. Pandangan mereka yang tercerahkan tentang seorang pelatih membuatnya sangat mudah bagi saya untuk memperkenalkan mereka kepada model pelatihan GROW (pertama kali dikembangkan oleh John Whitmore).
Model GROW, mewujudkan semua atribut yang digunakan penasihat keuangan saya untuk menggambarkan seorang pelatih. Tujuan dari model ini adalah untuk membantu peserta pelatihan mencapai beberapa resolusi untuk masalah, masalah, pengetahuan atau kekurangan keterampilan mereka, tidak memberi mereka nasihat atau arahan tentang apa yang harus mereka lakukan. GROW adalah singkatan dari Goal, Reality, Options, Wrap-up (or Will). Ini adalah model berurutan, idealnya bekerja dari Goal hingga Wrap-up. Namun dalam praktiknya, sering ditemukan bahwa pelatih dan peserta pelatihan akan terombang-ambing di antara tiga tahap pertama saat mereka menyelesaikan masalah ini.
Tahap 1: Sasaran. Pelatih dan peserta pelatihan mengidentifikasi dan menyetujui tujuan yang jelas dan dapat dicapai untuk diskusi. Sasaran ini bukan tujuan jangka panjang yang mungkin dimiliki peserta yang terkait dengan masalahnya. Sebaliknya itu adalah definisi dari apa yang dapat dicapai dalam waktu yang ditentukan untuk sesi diskusi ini. Misalnya, pelatih mungkin bertanya, :Apa yang ingin Anda capai dari sesi ini?: atau :Kamu ingin pergi dari diskusi apa hari ini?:
Tahap 2: Realitas. Tujuan dari tahap ini adalah agar pelatih membantu peserta pelatihan dengan jelas mendefinisikan situasi saat ini seperti yang dilihat oleh peserta pelatihan dan yang lainnya. Jika pelatih memiliki pengetahuan tentang situasi tersebut, ia dapat menambahkan persepsi mereka untuk membantu orang yang dibimbing untuk membangun gambaran realitas seakurat mungkin. Misalnya, pelatih mungkin bertanya, :Apa yang terjadi sekarang?: atau :Apa yang berhasil / apa yang tidak bekerja untuk Anda saat ini?: atau :Siapa lagi yang melihat ini atau memberi Anda umpan balik?:
Tahap 3: Opsi. Pada tahap opsi, niat pelatih adalah untuk menarik semua alternatif yang mungkin atau opsi yang mungkin dimiliki peserta (atau dapat diperoleh) untuk menghadapi situasi dengan sukses. Ini dilakukan tanpa penilaian atau evaluasi oleh pelatih. Seperti yang pernah dikatakan kepada saya, :Orang harus mengembangkan opini, tidak punya pendapat:. Pelatih (melalui pertanyaan yang efektif) membantu peserta pelatihan mempersempit pilihan untuk sampai pada alternatif terbaik dengan bertanya :Apa yang bisa Anda lakukan untuk mengubah situasi?: atau :Apa alternatif yang ada untuk pendekatan itu?:.
Tahap 4: Bungkus. Pada tahap ini, niat pelatih adalah untuk mendapatkan komitmen (atau kemauan) untuk mengambil tindakan. Pelatih dan peserta pelatihan memilih opsi yang paling tepat, berkomitmen untuk bertindak, menentukan rencana tindakan, langkah-langkah selanjutnya, dan kerangka waktu untuk tujuan mereka, kemudian mengidentifikasi cara mengatasi hambatan yang mungkin terjadi. Misalnya, :Apa langkah selanjutnya untuk Anda?: dan :Kapan ini akan terjadi?: dan :Dukungan apa yang Anda butuhkan?:
Pelatihan jenis ini, bisa menjadi alat yang fantastis untuk membantu seseorang berkembang. Namun, untuk menjadi sukses:
? Pelatih harus memiliki minat nyata dan tulus dalam membantu peserta pelatihan
? Pelatih harus percaya bahwa peserta pelatihan dapat meningkat
? Peserta pelatihan harus bersedia untuk :dilatih:
Tantangan sebagai pelatih dalam menerapkan teknik seperti model GROW, adalah tetap non-direktif - hanya mengajukan pertanyaan, meringkas dan mendengarkan dan hanya memberikan saran ketika diminta dan kemudian hanya selama tahap Opsi dan Penutup. Bagi banyak dari kita, ini adalah tantangan besar karena gaya arahan normal kita adalah kebalikannya. Imbalan dalam menguasai tantangan ini adalah melihat orang yang dibimbing mengambil kepemilikan nyata untuk pengembangan mereka mengetahui bahwa Anda adalah katalisator.